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精细化管理,突破中小企业招聘困局

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对于成立 3~5 年的高科技中小企业来说, 目前大多数正处于高速发展期, 它们在同行业领域中知名度不高, 管理体系也不够成熟,甚至有的行业也没有可供学*的典型或标杆,企业的发展一直处于摸索中。因此, 这类企业在招聘中面临的困境主要表现为两个方面:其一,招聘项目时间紧、任务重;其二,人力资源经 费少、工作人员少且招聘经验不足。在实际工作中,这两个方面经常互相冲突,甚至由于招聘任务完不成 而经常导致*搴屯虏蝗峡桑贾氯嗽焙筒屏Φ茸试磁浔父伲衅溉挝窀淹瓿桑崭匆蝗招纬 恶性循环的招聘困局。如何*庵行∑笠悼焖俜⒄蛊诘娜瞬耪衅咐Ь郑勘收吒菔导ぷ鞯奶寤幔衔 要的问题是通过精细化的招聘管理提升招聘工作的效率。 招聘的主要流程有搜集职位需求信息、发布职位信息、筛选简历、面试、反馈与入职等五个主要环节。 由于目前对面试环节的研究和讨论很多,同时入职又属于程序性工作,本文重点讨论前三个环节,也就是 如何量化职位需求信息,有效地发布职位信息以及又快又准地筛选出合适的简历,最终通过精细化管理, 缩短招聘周期,提升招聘效率,进入招聘工作的良性循环。同时,在互联网较为发达的今天,网络招聘能 够帮助 HR 人员有效节省时间,提高效率,本文后面的讨论也将以网络招聘为基础。 步步为营, 步步为营,练好基本功 描述职位需求, 描述职位需求,量化用人标准 职位需求是招聘工作的必备前提。不同的部门、不同的职位需求是不一样的,只有了解了职位需求才 能建立招聘体系,根据职位说明确定人才衡量标准,这一过程就好像是在编织筛子的网,只有编好了网才 能筛选出适用的人才。 大多数招聘人员都会认为职位说明就是从字面上去描述岗位的职责和要求,并没有从实际操作*盐 字中所涵盖的个人素质运用到简历的筛选中。 例如在招聘 GIS 开发工程师时, 技术部门会用 Ao、 Mapx、 Mo、 Arcengine 等专业术语来描写岗位要求,对于大多数没有计算机背景的招聘人员来说,如何有效把握这些 专业技术要求就会很困难。这时,量化岗位需求可以帮助招聘人员解决这个问题。 具体如何量化呢?最直接的办法就是和用人部门的负责人去沟通,针对每一项用人要求进行量化,将 经常用“熟悉”、“了解” 等模糊词语描述的要求,转变为工作年限、项目经验、销售业绩等时间或等级数字 特征的具体描述。比如,将对技术人员的“熟悉 Ao、Mo、Mapx、Arcengine 等”要求转化为“具有一年以上 的 Gis 系统的开发设计经验,运用 Ao、Mo、Mapx、Arcengine 中至少一种开发软件的经验在一年以上”; 对市场人员的“熟悉无线增值业务”等抽象或模糊的要求转换为“有两年以上无线增值业领域的工作经验”。这 样描述职位需求就会让应聘者在投简历前能更好地进行自我判断,考虑自己是否适合该职位;同时也会给 招聘人员带来方便,不论是否有相关专业背景,招聘人员都能比较准确地把握职位需求。 发布职位信息, 发布职位信息,关注操作细节 对于大多数企业来说,在网络上发布职位的途径主要有两种:一是在公司自己的网站上发布;二是在 专业招聘网站上发布。从实际工作中的数据来看,90%的应聘简历来自于专业招聘网站。由此可以看到, 招聘网站的发布效果要远远超过公司网站。 那么,在招聘网上发布信息怎样才能更有效呢?很多招聘人员有一个认识误区,认为发布信息就是把 职位说明粘贴到网上。但实践表明,其中还有许多细节值得注意:

第一,职位说明内容要有规范的顺序。一般顺序依次为经验、技能、素质和学历,按照这样的顺序不 会有遗漏,同时把一些关键指标放在前面或单独列出。例如,财务总监要求必须熟悉 USGAAP(美国会计 准则),那么把“具有 2 年以上 USGAAP 及 SOX404(美国萨班斯法案)相关工作经验”作为单独的一条 任职资格列出,这样做既能全面概括又能突出重点。当然,这些任职要求的先后顺序往往也反映用人单位 的价值观,一般企业认为相对重要的要求会被列在前面。 第二,发布多个职位时,职位排序也不容忽视。紧急的职位排序要靠前,这会让应聘者首先看到紧急 发布的职位信息。 第三,合理安排工作地域。对于集团公司往往都会在不同地区招相同的职位,例如办事处市场经理这 个职位很多省市都有空缺,但不同地域有需求紧急程度上的差异,地区的选择要分先后,把需求紧急的地 区排在前面。 第四,选择合适的职位更新时间。刷新招聘信息发布时间在操作上没有时间段的限制,随时都可以进 行,但很多在职的应聘者往往都是在下班之后的闲暇时间搜索招聘信息,如果在临下班前更新职位信息, 就能让公司的职位在下班后优先出现在网上。这样做的效果通过接收简历的时间也得到了验证,据笔者的 统计,有接* 70%的简历是在这个时间段投递过来的。 筛选简历, 筛选简历,全面考察 简历的筛选是招聘工作的重点和难点,如何筛选出有效的简历是招聘的基础,也是企业引进人才的源 头。本文从两个方面介绍筛选方法。 策略一:依据简历来源筛选 应聘简历的来源主要有四种:主动投递企业邮箱、招聘网站系统接收、招聘网站简历库搜索、内部员 工推荐(如表 1 所示)。根据笔者的经验,从数量上来看,从招聘网站的系统中接收的比较多;从有效性 来看,从招聘网站简历库中主动搜索的简历更有针对性。

主动投递——择优法。直接发到公司招聘邮箱里的简历往往是应聘者了解了公司信息慎重考虑后作出 的决定,所以应该根据他们简历中的闪光点去做筛选,同时注意简历的来源以及岗位的匹配度。如果简历 背景和其所应聘的岗位不很相符就可以推荐到其他相符的部门。

招聘网站系统接收——先淘汰再择优。在招聘网站的求职申请系统上,简历的投递比较方便,很多不 符合硬性指标的应聘者没有详细阅读职位信息就点击了申请,所以要通过条件设置先把这一部分简历过滤 掉,然后从剩下的简历中选择优秀者。招聘网站上的一些小功能都可以方便招聘单位进行筛选。例如,“简 历筛选”功能就可以过滤掉很多不符合学历、年龄、性别等硬性指标的简历,“显示地域”可以查看各办事处 或分公司岗位的简历接收情况,“现从事岗位”可以提高职位匹配度。 招聘网站搜索——目标法。一般的操作过程是:根据岗位需求输入行业、职业、学历、工作经验、地 区、关键词等信息,然后点击搜索。此方法通常情况下都能从简历库里找到比较符合硬件要求的简历。但 对于特殊岗位这一方法就不适用了,这时就要转换思维,开辟新的途径。例如笔者在找“行业方案经理”这 一职位的简历时,输入通信行业、行业方案经理、本科、5 年工作经验、北京、等条件后匹配的简历数量 很少,因此就要转变搜索方法寻找潜在的相关条件。在和该部门负责人进一步沟通后,了解到这个岗位的 人才需要有过政府项目的开发经验;于是,在关键字里输入“政府项目”后使搜索到了很多有效简历。所以, “殊途同归”就是这一方法的最好总结。由于是招聘单位主动搜索,所以,要格外注意人才简历中的“更新日 期”和“是否离职”两个信息,一般最*更新和已经离职的简历更容易约见面试。 内部推荐——择优法。内部推荐的简历由于推荐者对公司及被推荐者都相对了解,所以一般都比较符 合基本要求,可以择优进行面试。 策略二:依据简历内容筛选 面对一份简历中庞杂的信息,怎样找出至关重要的信息是招聘工作的核心。提高筛选质量会对其后的 招聘工作起到事半功倍的作用,本文就相关的筛选方法总结如下(见表 2):

基本信息——淘汰法。也就是简历中有不符合职位说明中的硬性指标(如地域、学历等)的就直接淘 汰。其中值得注意的是相片,一般的职位尽量不要将相貌作为筛选标准,这样会有失公正也会影响筛选质 量。但是对于一些特殊岗位,例如前台、秘书等就要着重看一下相片,因为她们在某些程度上是企业形象 的代表,内外兼优者当然更好。 工作经历——多元法。首先,要浏览应聘者的工作单位是否和公司的行业相同或相*,看具体的工作 职责中有没有和岗位说明中相同的关键字, 相符的内容越多则越适合。 例如在找 Java 工程师的简历时就挑 “Java 开发项目经验”,“Jsp,Servlet, Javascript,Oracle,Sqlserver”等关键词,出现频次越多的就越贴 *职位要求。其次,要以岗位的特殊要求进行挑选。例如,对于笔者所在的公司所招聘的“行政经理”职位 就强调要有集团公司行政管理工作经历,因为该公司在全国有很多办事处,集团公司经历很重要。在挑选

时就将其作为一项重要的筛选标准。第三,要看工作业绩。对于像市场或销售方面的职位就要侧重看简历 中有没有突出的工作业绩,因为业绩是市场或销售人员的核心考核指标,如果简历中说明是 Top Sales, 则可以初步判断其销售技能比较强。第四,要看个人特征,尤其是对于有明确特征要求的岗位。例如总裁 秘书就要求候选者比较随和,沟通理解力较强,如果简历中写到喜欢挑战新鲜事物,喜欢冒险等太激进的 性格可能就不会太符合。最后还要看简历中的漏洞。一是要看时间上有没有间断或重叠,或者工作变化频 率太快,经常换工作的人往往缺乏稳定性;二是看是否存在一些矛盾的表述,例如在职位名称上是人力资 源总监,但简历中的具体工作描述却是行政方面的工作,这样的候选者一般是想转换工作方向,可以视公 司具体需求来判断是否需要综合型的人才。 学历技能——目标法。就是直接看他们的学历和技能是否符合职位要求。学历方面值得注意的是在校 时间。很多简历中直接写本科毕业,但仔细阅读会发现在校时间只有三年,这说明该候选人应该是先读专 科,然后又读专升本,并不是普通本科毕业。在技能方面主要是看他的一些技能证书的获得时间,以此可 以初步判断出他的从业时间,进而推断出他的实际工作经验。 边缘信息——细节法。一些被大家忽视的信息有可能会成为以后工作的*@纭靶阶势谕保淙 简历中薪资的参考性比较小,但也可以初步判断这个人的工作水*,如果相同的岗位应聘者的期望工资相 差很大,那么说明他们的实际能力往往也是有差别的,筛选时就要尽量找期望值更符合企业薪资标准的。 再如“期望工作地点”、“期望从事行业”等也不能视而不见,这些信息可以看到个人发展方向等方面的要求。 电话面试, 电话面试,初步鉴别 对比较符合要求的候选人,可以在约见面试时进行初步的电话面试,对简历中的关键信息及疑点进行 初步核实,同时也可以从交谈中考察候选人的职业素养,了解应聘者的职业意向。当然,对于那些求职兴 趣不是很浓或者不太认可企业、但又很符合岗位要求的高素质候选人也可进行适当游说,做好企业宣传。 全面反馈, 全面反馈,阶段性检验 反馈是整个精细化招聘的考核阶段,也就是对前面工作成果的阶段性检验(如表 3 所示)。

对于业务部门的反馈是针对候选人的工作经历和经验做考察,而人力资源部则是从个人业务和个人特

征上去做专业分析,对总裁就需要提供综合评定。这样,对于不同对象的反馈有助于候选人筛选工作的改 进,持续的循环反馈就会有助于招聘效果的螺旋式上升。 丝丝入扣, 丝丝入扣,控* 精细化招聘的最明显效果是对招聘进程进行有效的控制,可以明显地缩短招聘周期。以“大客户经理” 职位招聘为例,其招聘进度对比如图 1:

进行有效精细化招聘的基础是把前面介绍的各个环节逐一做好,工作实践表明,只要严格把好每一环 节的关口就会得到最终质的飞跃。在精细化招聘之前,职位需求信息一般由用人部门提出需求、经直接负 责人签字批准和人力资源部进一步审核之后才发布,往往需要一天多的时间;实施精细化招聘之后,可以 把职位需求的发布交给一个人负责,审批手续由另外一人负责,这样就可以并行处理。在简历筛选阶段, 实施精细化招聘之前,由于筛选方法不够系统也不够全面,导致简历的有效性程度较低,从而筛选的时间 较长;在实施项目招聘之后,按照前面所介绍的顺序去筛选简历,在大大提高了简历质量的同时又缩短了 筛选时间。当然,招聘工作人员还要做好各阶段面试的衔接,避免初试和复试之间的时间过长而流失候选 人。 实践证明,精细化管理确实有效提高了招聘效果,招聘周期*均缩短了 40%。 另外,一般企业的招聘项目不会是单一的,往往都是很多项目并存。例如笔者所在的公司就有紧急职 位招聘项目、北京总部招聘项目和各办事处招聘项目等,这些项目不是顺序进行而是同时交叉进行的,不 能顾此失彼。例如紧急职位项目的周期可能只有一周,而北京总部招聘项目的周期就可以放宽到两周,那 么两个项目的执行时间上就可以重叠和交错。 任何一个项目的待招聘职位有了合适人选就可以结束该项目, 有了新的职位就添加新的项目。

当然,精细化招聘也是一个不断调整的动态过程,既要关注每个环节的工作细节,同时又需要随着对 企业环境、员工需求、候选人状况等有了更加清晰的认识后,再对用人要求和招聘进程进行细致而明确的 调整,以保持招聘工作的有效性,改善招聘效果。




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